Handboek management kinderopvang

De geschiedenis van de professionele kinderopvang in Nederland gaat terug tot halverwege de 19e eeuw en begint niet zoals velen denken bij de feministische golven in de jaren zestig en zeventig of, erger, bij de totstandkoming van de Wet kinderopvang in 2005. Onze huidige, moderne crèches hebben vele gevarieerde voorlopers, die echter alle twee fundamentele, kenmerkende vragen gemeen hebben: hoe kijkt de samenleving van dat moment aan tegen kinderen en wat is de (sociaaleconomische) positie van vrouwen?

Verreweg de meeste aanbieders in de sector – de gastouderopvang buiten beschouwing gelaten – kennen de stichting, de eenmanszaak of de bv als rechtsvorm. Dan zijn er nog aanbieders die onderdeel uitmaken van een groter geheel, meestal een welzijnsstichting. Kleine en middelgrote aanbieders kennen vaak een besturingsmodel met alleen een eigen directie en soms een instruerend of toezichthoudend bestuur.5 Grote aanbieders die de stichtingsvorm hebben, kennen veelal een Raad van Toezicht met een (Raad van) Bestuur. Organisaties die onderdeel zijn van een groter geheel hebben meestal een bestuur of Raad van Toezicht op centraal niveau. Kleine commerciële kinderopvangaanbiedersebben de eenmanszaak, de VOF of de maatschap als juridische vorm, soms de bv. Hier is de eigenaar ook directeur. Intern, onafhankelijk toezicht door een bestuur of een Raad van Toezicht komt bij deze organisaties meestal niet voor. Grote commerciële kinderopvangorganisaties (veelal bv’s) zijn vaak het eigendom van aandeelhouders, die hun bevoegdheden hebben in de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (AvA). De AvA is dan het hoogste orgaan, dit geeft decharge aan bestuur (en aan het toezicht indien aanwezig), keurt strategische besluiten goed en benoemt de leden van het bestuur (en van het toezicht indien aanwezig). Bv’s komen voor met en zonder een Raad van Commissarissen (RvC) of Raad van Toezicht (RvT). Dit leidt tot zes hoofdvormen van besturingsmodellen.
 

Het aantal vierkante meters in de groepsruimte is in overeenstemming met het convenant kwaliteit kinderopvang. Er zijn voldoende pedagogisch medewerkers per groep. Van deze medewerkers is een geldig diploma en een Verklaring Omtrent Gedrag aanwezig. Er worden groepsoverleggen en kindbesprekingen gehouden. De veiligheids- en gezondheidsrisico’s zijn geïnventariseerd en geëvalueerd. De speeltoestellen zijn goedgekeurd door een extern bureau. Er wordt jaarlijks een ontruimingsoefening gedaan. Het pedagogisch beleid is uitgewerkt aan de hand van de vier basisdoelen uit de Wet Kinderopvang en het beleidsstuk staat voor het grijpen in de kast. Het GGD-inspectierapport ligt ter inzage voor ouders en het HKZ-certifcaat hangt ingelijst aan de muur. Dit is een kleine greep uit praktijkvoorbeelden op het gebied van kwaliteit waar een kinderopvanglocatie al dan niet verplicht mee te maken kan hebben. Wat betekent kwaliteitszorg voor de kinderopvang? Hoe moet het realiseren van kwaliteitszorg aangepakt worden? Waar moet begonnen worden in het woud van wet- en regelgeving en kwaliteitssystemen? Hoe blijft dit alles beheersbaar? In dit hoofdstuk wordt een overzicht gegeven van alle kwaliteitseisen en -aspecten die van toepassing zijn op de kinderopvang en wordt aangegeven welke rol het management daarbij speelt in het cyclisch proces. 

Over personeelsmanagement en wat je daar allemaal onder kunt verstaan zijn boeken vol geschreven. Het gaat over de inzet van medewerkers om de doelstelling van de organisatie te realiseren, maar ook over zelfontplooiing van medewerkers of een combinatie daarvan. Welk accent wordt gelegd hangt niet alleen af van de cultuur van de organisatie of het management daarvan. Misschien is de economische situatie van dat moment wel meer een bepalende factor. In tijden dat de arbeidsmarkt krap is moeten werkgevers meer doen om medewerkers te werven en te behouden dan in tijden van werkloosheid. Het opleidingsniveau van medewerkers is een andere variabele die meespeelt. Iedereen kan zich voorstellen dat het personeelsmanagement in een autofabriek er anders uitziet dan op een advocatenkantoor. De gebruikte terminologie is ook niet statisch. Dit hoofdstuk heet personeelsmanagement maar tegenwoordig spreken we vaker over Human Resources Management wat een mooier woord is voor hetzelfde. De afdeling die zich daar met name mee bezighoudt in de organisatie heet sociale zaken, personeelszaken, personele zaken, personeel en organisatie of HR. De belangrijkste taken van deze afdeling zijn: het ontwikkelen van personeelsbeleid, het adviseren van leidinggevenden bij de uitvoering van het vastgestelde personeelsbeleid en het deels zelf uitvoeren van het beleid. Een personeelsadviseur adviseert een leidinggevende onder andere over het houden van functioneringsgesprekken maar voert in opdracht van de leidinggevende ook selectiegesprekken. 
De afdeling HR is daarmee in organisatietermen enerzijds een stafafdeling en anderzijds een hulpafdeling. Terug naar de definitie van personeelsmanagement. Personeelsmanagement gaat over alle activiteiten die een organisatie onderneemt op het gebied van werving, behoud en ontslag van medewerkers. Het gaat over verschijnen, schijnen en verdwijnen.

De kinderopvang is in beweging. Die beweging leidt ongetwijfeld tot aanpassingen in de wet- en regelgeving die geldt voor de kinderopvang. Misschien zijn er, als u dit boek leest, inmiddels concrete plannen om de wet- en regelgeving te wijzigen. Dit hoofdstuk geeft om die reden niet alleen de huidige stand van zaken (begin 2011) weer die immers kan wijzigen, maar gaat ook in op de systematiek van de wet- en regelgeving die geldt voor de kinderopvang. Het is belangrijk is om altijd naar de meest actuele stand van zaken te kijken. Daarom sluit dit hoofdstuk af met een aantal vindplaatsen voor de geldende wet- en regelgeving.

In het eerste decennium van de 21e eeuw heeft de kinderopvang een aantal ingrijpende ontwikkelingen doorgemaakt. De belangrijkste daarvan was uiteraard de introductie van de Wet kinderopvang. In andere hoofdstukken in dit boek komt die ruimschoots aan bod. Er zijn echter ook andere ontwikkelingen in de kinderopvang geweest die bepalend zijn voor de kinderopvang anno nu. Dit hoofdstuk handelt over twee van deze bepalende ontwikkelingen, namelijk de motie Van Aartsen-Bos, die zich richt op de buitenschoolse opvang en de zogenaamde Wet OKE die dagopvang en peuterspeelzalen dichter bij elkaar brengt. In dit hoofdstuk laten we zien hoe deze ontwikkelingen in de praktijk vorm hebben gekregen bij een middelgrote kinderopvangorganisatie, 2Samen in Den Haag. We doen dit niet omdat de praktijk van 2Samen laat zien hoe organisaties hun eigen praktijk vorm moeten geven. Dat kan namelijk niet, want iedere kinderopvangorganisatie is anders en bevindt zich in een andere omgeving met een eigen dynamiek. De lokale situatie bepaalt immers het beleid en de acties van de organisatie. Het voorbeeld van 2Samen laat zien hoe een kinderopvangorganisatie heeft ingespeeld op nieuwe ontwikkelingen in de markt en welke overwegingen daarbij een rol speelden en spelen. Elders in dit boek worden de verschillende vormen van samenwerking tussen kinderopvang en onderwijs, die zich in het land voordoen, besproken. 

Inspraak van ouders is niet meer weg te denken uit de kinderopvang. De verdere professionalisering van de sector maakt dat invloed en medezeggenschap van maar vooral partnerschap met ouders belangrijke voorwaarden zijn voor de kwaliteit van deze dienstverlening. Opvoeding en opvang moeten op elkaar worden afgestemd in het belang van het kind. Er moeten niet alleen doorgaande ontwikkelingslijnen bestaan tussen de opvang en het basisonderwijs, maar vooral ook tussen de opvang en de opvoeding thuis. De titel van dit hoofdstuk is dan ook onjuist, want ouders zijn geen partij, maar partners. Wettelijk bezien zijn ouders echter wel een partij. Omdat het moeilijk is om kwaliteit en betrokkenheid te kwantificeren, is ervoor gekozen om de inspraak, invloed, betrokkenheid van ouders te omschrijven en vast te leggen. Hierdoor is het minimum gedefinieerd van die zaken die door de kinderopvangorganisatie in elk geval geregeld dienen te zijn als het gaat om de medezeggenschap van ouders. In dit hoofdstuk komen deze wettelijke bepalingen aan bod, maar ook het partnerschap met de ouders.
Door een goed en regelmatige contact met ouders kan de dienstverlening aan kinderen worden verbeterd en verder worden afgestemd op de behoeften van kinderen en ouders. Door ouderbetrokkenheid kan er maatwerk geleverd worden in het belang van groepen kinderen. In het verleden is gebleken dat vernieuwingen in de kinderopvang mede zijn ontstaan door goed contact met en het luisteren naar de wensen van ouders. Dit alles resulteert in hogere kwaliteit en meer tevredenheid. 

De afgelopen tien jaar heeft in kinderopvang een enorme groei in vraag en aanbod plaatsgevonden. De vraag naar opvangplekken was echter veel groter dan het aanbod. Er waren wachtlijsten en kinderopvangorganisaties bevonden zich vaak op het gebied van werving van nieuwe ouders in een riante positie. Inmiddels zijn vraag en aanbod landelijk gezien nagenoeg op elkaar afgestemd. Naar verwachting zullen in 2012 in grote delen van het land voldoende kinderopvangplaatsen beschikbaar zijn om aan de vraag te kunnen voldoen. Vanaf dat moment wordt tevens een stabilisatie verwacht van het aantal kinderen in de leeftijd van 0 tot 12 jaar. Marktverzadiging is dan bereikt en ouders zullen voldoende keuze hebben. Daarnaast gaat de overheid de komende jaren verder bezuinigen op kinderopvang en daardoor zullen de kosten voor kinderopvang fors stijgen. Dit betekent dat de kinderopvangbranche rekening moet houden met mogelijke afname van de vraag doordat ouders de kosten van kinderopvang als te hoog gaan ervaren. In 2005 heeft een soortgelijke situatie geleid tot een tijdelijke landelijke vraaguitval van 10%. Genoemde ontwikkelingen zullen ertoe leiden dat een deel van de ouders een goedkoper alternatief zoekt voor de opvang van hun kinderen of minder dagen kinderopvang gaat afnemen. Ouders kunnen tevens overwegen minder of niet meer te gaan werken. Dit heeft met name gevolgen voor de kinderdagverblijven en de buitenschoolse opvang. De consequentie van deze ontwikkelingen is dat de kinderopvang in vergelijking met voorgaande jaren meer inspanningen zal moeten verrichten om ouders te behouden en nieuwe ouders te werven. Marketing zou dan ook een hoge prioriteit moeten krijgen bij kinderopvangorganisaties. 

Literatuur

Personalia

Het boek Handboek management kinderopvang is bestemd voor alle grote – in de kinderopvang werkzame – kapiteins en geeft handvatten voor het besturen van hun Nooitlek. In 1996  verscheen een eerdere versie van dit boek genaamd Management in de Kinderopvang, Handboek voor sturing van een veranderende professionaliteit, onder redactie van Anja Hol en Jet Nabuurs. Sinds 1996 is de kinderopvang sterk veranderd. Een goede aanleiding om met een nieuwe versie van het boek te komen. De volgende trefwoorden geven de veranderingen in de kinderopvang in een notendop weer: Wet kinderopvang, vraagfinanciering, enorme groei, politieke ontwikkelingen, inhoudelijke ontwikkelingen – zoals de Context Kinderopvang – kwaliteitsverbeteringen, positie ouders, bezuinigingen, et cetera. Het eerste deel van dit boek schetst de ontwikkelingen in de kinderopvang en plaatst Nederland bovendien in een internationaal perspectief.